最近又有一位女博士生因遭受其导师的性骚扰而向院方反映，结果反遭院方的处分，甚至因此而无法拿到自己的博士学位证书。由此看来，这种本来多半是在内部小范围解决甚至在个人之间私了的情况，已无法再持续容忍下去了。社会舆论及立法、司法部门也不能继续等待观望或者漠视这一可能严重危害个人尊严和社会正义的现实存在。

从海外情况来看，近年来对此类案件的审理频率和处罚力度也在加大。比如说台北林口长庚医院麻醉部医师沈青华“性骚扰”案，已经由台北地方法院民事庭审结宣判。承审法官认定他曾两度故意以手部碰触护士的背、颈、肩及臀部，侵害该女的“身体权”及“健康权”，因此判决被告赔偿原告精神慰抚金新台币40万元，创同类案件赔偿新高纪录。

以色列前国防部长因曾对两名女工作人员有不轨行为，两项性骚扰和攻击罪名成立。最近被地方法院判处有期徒刑一年半，缓期执行。但一些妇女权益团体则对这一判决表示不满，认为法律面前应人人平等。即使为国家建立过功勋，他也应按法律规定被判7年徒刑，至少也应入狱一段时间，而不是仅仅被缓刑了事。而美国环球航空公司（Trans World Airlines，即TWA）2001年5月24日最终同意对在纽约肯尼迪（JFK）机场工作时遭到性骚扰的女员工们进行赔偿，赔偿总额为260万美元。

在有些案例中，没有伴随实际身体接触的语言挑逗也被认定为是性骚扰。比如美国纽约某法官裁定，具有实际控制权威和影响力的异性将别的女孩叫作“莱温斯基”也属性骚扰。此前，一名曾在纽约州立大学学习的女大学生哈优特，指控该校一名教授多次在课堂中称她为“莱温斯基”，使她蒙受羞辱，以致不能集中精力学习，成绩下降，最后被迫退学，而学校当局对此坐视不管。

1999年由上海辞书出版社出版的新版《辞海》中首次收入了“性骚扰”这一辞条。其解释为：“性骚扰是20世纪70年代出现于美国的用语。指在存在不平等权力关系的背景条件下，社会地位较高者利用权力向社会地位较低者强行提出性要求，从而使后者感到不安的行为。是性别歧视的一种表现。”

笔者尝试将“性骚扰”一词的概念归纳为：“通过不当言行或暗示所传递出的一种单向式的性意念强迫行为，是不顾对方意愿和心理感受的性心理及其欲望的失控式宣泄，往往使对方产生不愉快甚至厌恶的心理情绪，有可能造成使受害方正常工作和生活受到干扰，身心健康受损的不良后果。”

“性骚扰”在中国还不是一个法律概念，仅在《民法通则》中有一些对侵犯公民人身权利的条款，但都是一些原则性的规定。香港前立法局于1995年通过《性别歧视条例》，把“性骚扰”纳入民事诉讼的范畴，但到1996年“平等机会委员会”成立后才生效。根据香港前立法局《性别歧视条例》，“性骚扰”的定义为：一方向另一方作出不受欢迎、与性有关的言语或举动，包括不情愿的身体接触、性贿赂、提出与性相关的行为作为给予某种利益的条件；不涉及身体接触的言语、图文展示、眼神及姿势等。性骚扰亦指带有性别歧视的偏见和言论。根据国际劳工组织的一个调查显示，香港7成女行政人员有被性骚扰的经历。

美国许多商学院所开设的人力资源管理课程中都对工作环境中的性骚扰行为作出了普遍认同的界定：性骚扰是破坏雇佣关系公正性和稳定性的不正当行为方式。没有任何雇员（无论是男是女）应接受来自异性或同性的或明或暗的性表示或性行为，无论是通过语言还是行为所表达的欲念。

根据2001年3月10日起施行的《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》第1条的有关规定，公民的身体权、人格尊严权受非法侵害的，有权向人民法院请求精神损害赔偿。因此，假如公民有足够的证据证明自己遭受性骚扰，自己的人格尊严和身体权受侵害了，是完全可以向法院起诉，要求侵权者停止侵害，赔礼道歉并赔偿经济损失（包括精神损害赔偿）。

比如说某大学女生坐长途汽车时，受到客车押车员的性骚扰，她打110报警后，武汉港派出所民警将该押车员抓获。女生向长途车所属客运公司提出精神损害赔偿，终与该公司经理达成协议，该客运公司一次性赔偿她精神损害费3000元。

除了在工作环境中所发生的具有特定目标的性骚扰之外，还有许多其它目标不明确甚至是对陌生人所施加的盲目而随机的性骚扰。此类性骚扰可能发生在公共汽车、地铁、火车、卧铺式长途客车、飞机、轮船、轮渡和电梯等场所。

自1995年以来，日本被抓获的车厢内性骚扰案犯越来越多，去年达到了创纪录的2168人。按照警方提出的新惩罚措施，被抓获的“初犯”最多可被判入狱6个月并接受劳动改造，或者处以多达50万日元的罚款；对那些屡教不改的家伙，则可以加倍惩处，判处他们入狱1年或罚款100万日元。

从诉讼的角度讲，“性骚扰”案的确很难取到确凿的证据。“性骚扰”本身是一种敏感而隐秘的问题，比如说办公室里只有两人在场，是否“性骚扰”难以说清。即使性骚扰受害者能偷偷录音录像，但是这种证据的获取也会因为取证程序不合法而无法被法院认定。法律界人士认为，我国关于性骚扰的法律规定确实存在盲点，性骚扰受害人的合法权益在现行法律下很难得到全面维护。

对于性骚扰的制度性防范，首先应当在《公司法》、《劳动法》和劳动雇佣合同中得到体现，董事会和监事会和高级管理层也应当对此设立内部检查制度，制定申诉程序，使所有雇员都知晓禁止性骚扰的纪律规定，设立方便、有效和匿名的举报方式与反馈机制（比如说热线电话、网络举报），尽可能在组织内部得到调整和规避，并且在离职原因书中专设“性骚扰”一栏（该文件必须提交董事会、监事会审阅讨论）。如果全社会都能够充分认识到针对“性骚扰”采取切实有效之制度性防范的紧迫性和重要性，那么就有可能在日常工作规则中更多予以规避和防范。同时如果惩罚是严厉和具有可操作性的，那么就可在一定程度上震慑和遏制这种性心理失控行为。

对于性骚扰的制度性防范，首先应当在《公司法》、《劳动法》和劳动雇佣合同中得到体现，董事会和监事会和高级管理层也应当对此设立内部检查制度，制定申诉程序，使所有雇员都知晓禁止性骚扰的纪律规定，设立方便、有效和匿名的举报方式与反馈机制（比如说热线电话、网络举报），尽可能在组织内部得到调整和规避，并且在离职原因书中专设“性骚扰”一栏。