高云

我们正在进入一个以人力资源为竞争决胜因素的时代，人们正日益认识到人力资本对经济发展的决定性作用。与人力资源相比，资本只有在发挥人力资源效能的前提下才能发挥作用。因为在资本的增值过程中，人的作用始终是第一位的，是人类自身生存、延续和发展需求的消费与积累最终决定资本增值，因此人是直接和最终决定资本的效能。

与一般的企业相比，人力资源对事务所竞争成败所起的决定性作用更加突出。事务所的最重要资源有两种，人才和客户。如果将两者加以比较来看，作为提供专业服务的事务所，没有高素质的人才，就无法提供服务，就不可能招揽和留住客户。事务所能够发展的前提是因为有优秀人才，有强大的工作团队，以后才是发展和留住客户，从而逐渐形成自己的竞争优势。所以，事务所之间的竞争，与其说是市场和客户的竞争，倒不如说是人才的竞争更为贴切。正如上海毅石律师事务所石毅律师所言，“竞争最本质的特点是你必须想方设法地培养人才、留住人才、合理配置人才、‘材’尽其用”。

作为事务所的决策者，只有认识到人才是事务所的第一资本，是事务所生存和发展的关键，将“以人为本”作为事务所管理的根本性指导思想，时刻和周详地从各方面关注人才的切身利益，鼓励人才挖掘自身潜能，尽力实现个人价值，才能长久保持事务所的核心竞争力，在剧烈的市场竞争当中占据领先地位。

要促进事务所的人力资源开发，我们必须做到以下几点：

1 明确的目标体系

事务所人力资源经营的总目标是通过对人力资源的合理配置、培训和和激励，为人才造就发挥最大限度才能的条件和空间，为事务所的经营目标服务。为了有效地实现这一战略目标，我们必须根据科学理论，将上述总目标根据人的需求和工作动机进行量化和分解，按照明确的四大目标体系制定性相应的人力资源开发战略：

1.1 满足人才的生存需要

主要指提供给人才能够维持一定物质生活水平的工资薪酬体系和相关的福利待遇，让人才能够满足基本生存需要，安心在事务所开始自己的职业生涯。
首先，这种薪酬体制应该是以稳定的收入作基础，并能够满足一定的物质生活水平。很难想象，当事务所不为一个律师提供最低工资，而要求他自找案源时，你能够说服他将自己的案源放到事务所进行统一的专业化分工，将大量时间用于研究专业问题或者长线投入。
其次，这种薪酬体制应当是递进式、多层次结构。因为事务所需要的是不仅是专业人才，还有非专业人才；不仅需要资深律师等高级人才，还需要一般的辅助人员。惟有如此，才能组成一个完整的服务团队。所以，在设计的薪酬体制应该分为多个等级，给予人才在事务所中获得逐步晋升的机会，满足其从低层次需要逐步提升到精神需要的愿望。
目前中国的一些领先律师事务所普遍对律师实行级别工资制度，再辅之以明确的工作绩效体系评定律师的工作成绩。例如：部级文明律师事务所之一的重庆中豪律师事务所就采取“级别工资＋有效工作小时”制度，具体做法是：事务所除规定每级工资基数以外，还规定不同级别工资的律师或合伙人必须完成的有效工作小时及有效工作小时的量化标准。完成有效工作小时是得到全额工资的必要条件，如未达到，则按差时扣除工资（保留一定基本工资），超额有效工作小时则是计发律师年终额外奖励的主要依据。
但是，我们必须注意，薪酬手段有其特定的适用范围。对于满足人才的缺乏性需求，即生存和安全需求效果明显。但对于成长型需求，如尊重和自我实现需求等，薪酬手段的效果就会大大弱化。需求的层次越高，薪酬手段产生的效果就越弱。所以，事务所不能寄希望于以单一提高薪酬待遇或提成比例的手段来吸引人才。由此可以清楚解释，为什么有些事务所的提成比例高达80%甚至90%，有些年承包费低至几千元甚至数百元一年，仍然无法吸引和留住高素质的人才。

1.2 满足人才的安全感需要

这方面内容主要包括：优越的办公环境、固定期限的聘用合同、社会保险、失业保障和退休保障制度等。在这个层面上，人的需要更多是表现在心理上寻求稳定感和安全感。
首先，优越的办公环境，能够让人才产生自豪感和提高工作效率。所以几乎所有国内外大型的事务所都无一例外地为自己优越的办公环境深感自豪。例如上海第一家由留学生回国创立的段和段律师事务所在与众多国际客户相邻的上海协泰中心包下了整整一层楼，在宽阔的办公空间里按照高标准设计办公区域。除了设立配备全球可视电话系统的会议中心外，还留下了专门空间展示中国著名抽象派画家蔡大雄的作品。

其次，签订固定期限的聘用合同、购买各种保险，表面上是增加员工福利，实质上是增加员工的安全感，让员工对事务所产生归属感和认同感，自觉努力工作。实践当中，员工对这些承诺和保证往往会“投桃报李”，事务所因此获得丰厚的经济回报。例如“部级文明律师事务所”之一的山东琴岛律师事务所，针对所里女律师占律师总人数40%的特点，专门成立了妇女工作委员会，为女律师设立专项的培训、办公环境、购买专项保险以及在工资分配方案中写明“女律师在产假和哺乳期间一切工资福利待遇不变”。这些措施极大地调动了女律师的工作积极性，据统计，仅1996年上半年，该所经济效益最高的30名律师当中，女律师就占了43.3%。

1.3 满足人才获得社会归属感、认同感和尊重的需要

在这一层面上，可以通过组织各种专业和非专业活动，让人才的专业才华和个人情感获得展示、抒发和认可的机会，而事务所适当的鼓励和争取社会支持将会造就更佳的效果。在实践当中，经常采用的措施包括：充分而持续的培训、公平的才能表现机会、良好的员工和合伙人沟通渠道、业务学习和文娱活动等。

北京君合律师事务所在这方面的做法被《中国律师》杂志称之为“凝聚力”措施，具体办法包括：制定以6分钟为单位的律师工作绩效评定机制；在外地设立分所时以君合的优秀制度吸引当地人才加盟，并提供合伙人晋升机会；为了加快年轻合伙人的成长，君合的创始合伙人集体退出管理委员会，让位于年轻合伙人；设立外国留学奖学金申请制度，用作选送年轻律师出国留学或者到外国律师事务所参加培训；出版内部刊物《君合人文》，为君合的员工提供倾诉心声、交流信息的地方；

在上海综合收入排名位居前列的北京康达律师事务所上海分所则以稳定客户群、无自带案源要求和不论资历的晋升机会等多项诱人的条件，向全国公开招聘优秀律师加盟。他们提倡的理念是，“律师的价值是才能加实务经验，康达就是这样一个帮助律师获得这样宝贵机会的事务所”。

作为广东为数不多的“部级文明律师事务所”的广东佛山华法律师事务所，他们采取的办法包括：出资派员参加国家和省里举办的各种业务培训、去国外学习律师工作经验、重奖学术论文、编印内部交流刊物、举办生日会和各类文体活动、办好集体宿舍和集体膳食等；
这些具体措施因所而异，但目的相同。正如广东佛山华法律师事务所主任周容炽律师认为，这些措施能够“使每位律师都能抱着正确的心态从从容容地从事工作，不把律师当作一种谋生手段去做，而把律师当作一种事业去做。”

1.4 满足人才的自我实现需要

这一点的主要措施包括：制定公平和公开的工作绩效评价机制、奖励机制、晋升机制和民主机制，让员工参与讨论和决定事务所的公共事务，引导员工将自己的职业生涯设计与事务所发展目标有机结合起来，成为事务所的真正主人。

但凡人才，均希望通过工作表现自己应有的才能，从而获得与个人自尊有关的满足，如自信、独立、成就、能力和知识等，以及获得与个人名誉有关的满足，如社会地位的提高、能力受到他人和同伴的赞赏和尊重等等，从而对企业产生强烈的归属感和责任感，自觉地为事务所发展目标贡献自己的力量，一个优秀强大的团队由此诞生。

综观中国著名的律师事务所，不难发现他们都有一个共同的特点，就是都拥有自己鲜明的、尊重和鼓励实现个人价值的企业文化观念。北京的君合和金杜两家律师事务所就是非常典型的例子。他们多年以来，市场占有量、服务质量、综合效益、管理水平和社会知名度等等都居于中国一流事务所水平。在亚太百强律师事务所的评选中，他们也连年榜上有名。前去视察、参观的领导、同行都认为，他们代表着中国律师业发展的方向。

北京君合律师事务所的信条是：君子合力，志存高远。自1989年创所至今，君合的合伙人就坚持“要么不做，要做就做最好的”宗旨，定位于世界一流的律师事务所，不断致力于提高专业水平和服务质量，至今已经被世界权威杂志评为中国最好的律师事务所之一。

同样是位居中国最佳律师事务所前列的北京金杜律师事务所，则在自己的简介中对自己的企业文化理念作了以下精彩总结：“金杜律师及工作人员在为客户提供优质高效法律服务的同时，金杜作为一个大家庭亦力求使金杜的每位成员得到尊重及关怀，并为每位成员提供发展的机会及必要的支持，使每位成员对金杜拥有发自内心的归属感，随着金杜一起成长并分享金杜发展的喜悦及快乐。而这一切又从根本上保证了金杜作为一个整体能够为客户持续提供具有高水准及可以信赖的法律服务。”

通过上述分析，我们应该看到，传统管理文化中存在着与Ｘ理论本质相同的诸多不合理因素，应当将之抛弃。同时，我们也应该认识到，在现在社会中，事务所与员工的关系逐渐变得平等和民主，强制、命令和威权主义在事务所管理当中已经难行其道；另一方面，既然事务所之间的竞争日趋激烈，我们还有什么理由不好好重视和爱惜人才，轻易将竞争优势拱手让与他人呢？

但是，有些事务所决策者仍然过分强调提高律师费提成比例和物质刺激的作用，鲜有重视满足人才自我实现等高层次精神需要。这个问题固然与中国传统文化中过份强调权威和服从有关，但更主要的问题是领导者们缺乏人力资源开发的长远眼光，固执和强烈的小农经济意识还统治着思维深处，这才是阻碍事务所推行科学的人力资源开发方案的根源所在。

2 合理的层次结构

事务所人才资源必须形成多层次、多专业、金字塔式的人才队伍（具体结构图略）。
位于塔顶的是高级合伙人。他们从事律师事业多年，经验丰富，社会关系广泛，既能够通过讲课和办案中传授经验，帮助事务所的年轻律师迅速成长起来；又能够对事务所的发展方向和销售策略指出宝贵的指导意见。他们是事务所的精神支柱和深厚文化底蕴的体现，代表着事务所人力资源的最高层次。

下一层的是初级合伙人。他们经过奋斗从律师晋升为合伙人，渴望着在事务所中实现自己的理想和价值。这一层的人力资源充满朝气和活力，同时又积累了一定的法律实践和事务所经营经验，是积极推动事务所不断进取、迈向成功的强大动力来源。

位于金字塔最中间层次的是专业律师和助理。精通法律知识、熟悉外语又充满敬业精神的各专业部门的律师（包括主办律师、协办律师和律师助理），他们是整个事务所人力资源的骨干力量，也是事务所提供专业服务的根本保证，是事务所得以提供高素质专业服务最重要的人力资源。而助理作为律师工作的必要补充力量，同样对事务所的正常运作起到不可或缺的作用。

位于律师和助理层次之下的是高级顾问和专业支援人才层次。他们不是法律专业出身，但由于他们具有相关领域的丰富实践经验、工作经历或专业资格，能够随时对律师提供相关领域的专业知识、实践经验、社会关系和技术支持，对事务所专业服务提供有益补充。他们的存在使得事务所能够为客户提供多元化、复合型的法律服务，大大加强了事务所的综合实力和抵御风险能力。

位于基础部分的是事务所经营管理人才。他们应当由从事行政管理、财务管理、市场销售、业务质量控制和客户服务等基础工作的非法律专业人才组成。这一层次的人才对于已经形成一定规模、需要实施系统化管理的事务所显得尤其重要。在一个上百人以上的律师事务所，每天会发生大量的业务来往，如果没有严谨科学和高效内部管理，律师们的专业服务就很难从事务所获得全面便捷的后援支持，在业务风险控制和客户利益冲突等问题也无法得到有效监控和防范。同时，运用事务所整体资源进行市场营销，确保共同发展的目标顺利实现，这些工作都需要具备现代企业经营管理专业知识和实践经验的人才才能实施和完成。因此，这一层次的人才是事务所整体发展的基础力量。

3 具体的评价标准

对于事务所而言，需要多方面的人才，但需求量最大和最具有代表性的人才应该是律师。因此，在此我们以律师为例，展开对事务所人力资源评价标准的探讨。

律师的能力标准可以有很多衡量方法，例如：毕业于国内名牌大学、获得优异的学习成绩、具有海外留学经历和文凭甚至是拥有外国的律师资格和执业经验，都可以作为衡量律师能力的标准。但是，作为一个专业人士所应当具备的综合素质和基础能力，很多时候都不能由这些纸面的东西反映出来，而这些不能纸面化的东西却恰恰是事务所招聘人才时候最需要了解的。

关于律师的基本素质和能力，著名的江平教授曾有这样的文化描述：“对于律师来说，无非是从两个质上看，一个是素质，一个是气质。素质是指哲人的素质。哲人是什么概念呢？哲人就是智者，凭智慧启迪人的。而不是法律贩子，靠一点点的法律技巧来赚钱，……你是点拨人家，而不是靠着他的愚昧，靠着他是文盲赚钱。……气质是什么概念呢？就是要做学者型的律师。学者的气质讲的是要有严谨的学风，要有严谨的法律知识和作风，而不是一知半解，信口开河，夸夸其谈，不懂装懂。我觉得学者型的律师，更是指要有不断的学习精神。”

美国法律学会和美国律师协会在1983年对于律师专业能力作了以下的描述：

“（１）在他或她的法律执业领域中有专长；
（２）具有高超的执业技能；
（３）高效率的执业；
（４）在所承办的案件超过他或她的能力之时，明确告知客户；
（５）能够适当地准备和处理所承办的案件；并且
（６）具有智慧、情感和身体的能力。

综合中国律师的实践经验，笔者认为，认为中国律师的基础能力应当有以下五项：

沟通能力。这项能力是五项能力之首，因为这是律师是否能够生存的前提。律师作为一个向当事人提供专业服务、满足当事人要求的职业，职业特点本身就首先要求律师有高超的沟通能力。律师必须能够在与当事人不断双向交流当中，敏锐和充分地了解当事人的真实需求，艺术地调解纠纷各方矛盾，清晰地向法庭或仲裁庭解释法律意见，为当事人争取最大的合法权益，这一切的服务都必须建基于沟通能力之上。没有优秀的沟通能力，再出色的法律意见也只不过是一份难懂的法律文书；没有优秀的沟通能力，再耐心的客户也必将离你而去。失去了客户，律师的头衔就仅仅是一个符号而已。

专业分析能力。作为一个专业工作者，看待普通事务也应当具备与普通人不同的视角和眼光。正如医生看人会先想到人身上的经脉骨络，雕塑家看人首先想到人身上的线条和比例，作为一个律师，看待每一个法律事务和案件时，首先应当想到这个事务的法律关系，主体地位、客体对象和法律关系内容，把握各种事实和主题之间的关系和所起的作用。只有具备这一能力，才能够全面和清晰把握案件事实，并在此基础上作出准确的法律判断和富有实效的法律解决方案。

灵活运用法律能力。律师不应该仅仅是阅读法律，而应当研究法律。案件的任何事实，从不同的角度，或者运用不同的法律进行分析，可能会有不同的结果，此刻，就需要律师善于从多个角度和多个法律关系全面而灵活地运用法律去分析案件。但是，律师与法学家研究法律的目的不同。法学家着重研究如何使法律更完美，律师则研究如何在现有法律框架之内为当事人争取更大利益，尤其是当法律存在盲区或灰色地带的时候。所以，律师应当将研究法律的重点放在如何灵活运用现行法律规定或者惯例去解决现实问题。那些每逢遇到法律难题，轻易地一句建议国家加强立法就匆匆结尾的做法，是没有实践经验的法律学生往往会犯的毛病。如果出现在以帮助当事人解决法律难题的律师身上，则往往成为致命的缺陷。

学习和研究能力。越大宗和越复杂的法律事务，往往与社会经济发展背景关系越密切。熟悉法律事务的经济和社会背景，将有力帮助律师更好地把握方向，圆满完成法律事务。如８０年代末兴起的房地产业，培育了一大批房地产律师；９０年代兴起的证券业，造就了今天的大批证券专业律师。最近两年开始出现的不良资产处置事务，必将孕育出一个新的资产律师圈子。而这对于社会经济背景、社会关系变化、新知识的学习和灵活运用，特别强调律师要在日常生活和工作当中善于学习和研究。一个优秀律师不应只通晓法律知识，还必须成为一个具有广泛的社会经验、熟悉经济和社会发展的背景的专业人士，也就是成为一个“通才”。唯有如此，才能对法律事务的热点和难点透彻了解，灵活变通，创造性地为当事人完成各种法律事务。要达到这个目标，具备相当的自我学习能力是必要前提。

团队工作能力。现代社会的分工日趋细化和经济事务的日趋复杂，必然导致法律事务跨部门、跨领域的情况日趋增多，如果律师还停留在往日的“名律师”模式或者“万金油”模式，不能很好地融入团队工作，就只能长期停留在简单事务或者低难度事务上，没有计划参与复杂和高难度的法律事务。由此产生的恶果是，缺乏相应的法律工作经验积累，知识老化和能力退步就在所难免了。团队工作首先要求律师具有高度的团队合作精神，讲求专业分工，努力完成本职工作的同时为团队其他成员的工作创造良好条件；其次是以客户利益为中心，积极帮助团队提高工作效率；其三是以团队荣誉而不是以个人成绩为衡量成功的标准。律师只有具备上述的团队工作能力，才能在复杂和充满变化的工作环境应变自如并迅速成长，最后实现自己的人生价值。

4 科学的考核手段

多年以来，绩效考核已经成为了众多国际大企业的实施有效企业管理、提高生产效率和开发人力资源的最重要手段之一。

绩效考核主要由“绩效”和“考核”两部分组成。所谓绩效，就是指员工在一定的时间和条件下，为实现预定的目标所采取的有效工作行为以及实现的有效工作成果。考核就是对员工的上述工作行为与结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。
西方事务所全面实施的“计时收费”方式，其实就是典型的绩效考核方式。通过对律师有效工作小时以及案件办理结果的量化统计和加权分析，就可以科学地计算出一个合伙人或者律师的工作成绩。如世界第一大的高伟绅律师事务所，他们“每年年初都会制订好当年的工作指标和经费预算，并在执行过程中不断进行核查，并根据实际及时采取相应对策，如给律师增加工作压力或削减开支等。计时收费的律师，其每日每时的工作都有记录，既是收费依据，也是考核依据。1998年高伟绅律师事务所巴黎分所营业额达二亿六千一百万法郎。”

近年以来，上述方式也被中国某些以办理涉外业务为主的事务所吸收采用。如曾经被评为中国最佳律师事务所的北京君合、金杜等律师事务所都普遍采用“计时收费”方式。北京金杜律师事务所的“计时收费”方式强调应以完成业务收费定额和为事务所工作的时间总量并重为基础，由管委会和工作时间评委会进行综合评价。

科学的事务所绩效考核体系应当包括了业绩考核和素质考核两大部分。业绩考核引导人才注重专业成就和工作业绩，鼓励人才积极发展律师事业。素质考核则引导人才注重个人的全面发展和团队合作精神。将两者综合运用，就能够构成科学的事务所人才考核评价体系。

业绩考核，主要是指对人才在专业成绩方面的考核。律师费收入是理所当然的主要考察目标。但是，收入不应当成为唯一的考察目标。因为工作业绩除了实现律师费收入之外，还应当包括了专业成就、客户评价和正在办理当中的案件进度情况，这些因素都是律师费收入无法体现出来的。因此，业绩考核必须考虑与专业有关的多方面因素来制定综合性的考核项目。

　　业绩考核应当采用计划管理和考核制度相结合的方法。计划管理采用量化的方法，将“工作质量”、“工作量”和“工作进度”转换成比较精确的数字来加以评比和衡量。计划管理将一个事务所的整体目标体系和计划网络，从长期、中期到短期，从事务所、专业部门到个人，从市场销售到行政管理，全部分解量化成可以预见的、标准明确的评比体系。这样做的好处是使事务所的评价标准和体系相当客观、透明和统一，避免了因为管理者的主观感觉和偏好造成事务所的评价标准经常发生波动。

素质考核，主要是对人才的职业道德与个人品德、操作技能和综合能力的测量和评定。素质考核是对人力资源的全面评估和考察，它有助于经营者摸清人力资源--事务所最重要资源的现状，使规划和投资更有针对性。

　　与业绩考核不同的是，素质考核只适宜采用综合评议的方法。评议的方法多种多样，各有利弊。例如：直接上级的评议，特点是评价比较细致和准确，但容易失之过宽；间接上级的评议，往往比较客观公正，但准确性较差；自我评估，更准确反映员工的心理状态和自我定位，并能够调动员工自我管理的积极性，但也容易失之过宽；下级的评议，也有过宽的弊病；同级和协作部门的评议，因为处于内部激烈地位，虽然评议内容有独特的参考价值，但又容易失之过严。所以，我们应当将素质考评适当量化，通过制定相应的比例，将一系列的评议结果综合得出最后评分，才能尽可能地做到客观、公正和准确。

一般而言,绩效评估工作大致要经历制定评估计划、确定评估标准和方法、收集数据、分析评估、结果运用五个阶段。事务所根据自己的工作目标和工作程序，制定相应的评估计划。首先必须选定以业绩标准、行为标准和任职资格标准为分类的评估标准；然后以业绩评定法和工作标准法来确定评估方法；评估过程必须以日常收集的大量的工作小时、工作数量等数据作评估基础；评估的分析必须要制定评估分数等级，进行加权和综合计算；最终的评估结果可以运用于检查员工成绩、评估员工业绩和制定企业决策等多个方面。

完稿于二○○三年九月

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