《劳动法》第23条规定“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”。根据此立法规定，劳动合同终止一般被理解为，在事先确定好的条件成就之时，劳动合同自行失效不再执行，当事人双方的权利义务关系也自动消除。所谓“事先确定好的条件”，在我国有关劳动法规中包括合同期限届满、合同目的实现、当事人约定事由发生、劳动者退休或者死亡、用人单位消灭等情况。而劳动合同解除，虽然立法上的规定达9条之多，却未给以明确定义。一般学理上认为是指劳动合同订立之后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同的一方或双方提前终止劳动合同从而消灭劳动关系，结束双方的权利义务关系。《劳动法》第24条到第32条规定了法定解除与协商解除、用人单位解除与劳动者解除、预先通知解除与可随时解除等诸多情形。

问题就在这里，提前终止合同算不算合同的终止？当然应该算，否则又要弄出白马非马的笑话了。既然如此，劳动合同的解除理所当然属于劳动合同的终止情形之一，但在现行立法上却看不到这一点。《现代汉语词典》对“终止”的解释为“结束；停止”。参照这一权威释义，则只要当事人双方的劳动法律关系消灭，权利义务关系停止，不再有劳动合同关系存在就应视为劳动合同的终止。它既可能因双方协商解除合同而提前终止，也可能因单方面的辞职、辞退而终止；有可能按时到期终止，也可能因意外原因而逾期终止；还可能因劳动者退休或丧失劳动能力而自然终止。我们没有必要为了区别劳动合同是自动停止还是人为停止而将合同解除从合同终止里硬加分离出来，把二者并列起来反而搞乱了二者内在的逻辑关系。也许当初立法者将劳动合同的解除单独规定出来，是本着合同自由、意思自治的原则，赋予当事人更大的选择权利，但从实际效果看是造成了更大的混乱。当前，“终止”和“解除”两个概念的使用相当混乱，处于弱势地位的广大劳动者（尤其是那些文化水平有限的“打工仔”）在与用人单位订立劳动合同时，由于没有搞清楚“终止”与“解除”的内涵和外延而稀里糊涂地签了字，受到欺骗蒙蔽却还不知情，合法权益受到侵害时又“欲哭无泪”。特别是终止与解除二者在劳动者因伤残疾的问题上的规定，界限模糊不清，在实践中很容易引起争议。加之在现行规定中，除了“国字号”单位外，其它用人单位终止劳动合同可以不用支付经济补偿给劳动者，而不象解除劳动合同那样必须支付，以致在有关问题上用人单位倾向与把问题处理成合同终止情形而劳动者则倾向于按合同解除情形处理，由此而引发的劳资纠纷甚多。基于劳动者天生的弱势地位，在非国有的公司、企业中就业的广大劳动者的权益更得不到充分保障。

现行《劳动法》，在第三章《劳动合同和集体合同》中，没有明确将劳动合同的解除纳入劳动合同终止的范围，而是将二者并列。从第23条到第32条这10条中，仅有第23条一句话30余字涉及劳动合同终止而大量笔墨是用在了合同解除的规定上。这样给人造成的印象是后者重、前者轻，实乃喧宾夺主。更为可笑的是，在立法者看来是如此重要的劳动合同解除规定，竟然不属于合同内容的必备条款！第19条规定了劳动合同的内容，其第六款为“劳动合同终止的条件”，却没有“劳动合同解除的条件”。不须列入合同内容，无疑使得“解除”有了更大的随意性，引发争议的可能更大。

参看一下毗邻我们大陆的港澳台地区相关劳动立法，从它们所代表的普通法系或大陆法系的规定中可以有所借鉴。受英美法影响极深的香港，其《雇佣条例》明确地将我们《劳动法》第24条到第32条的内容规定为“终止契约”的情况。足以代表大陆法系思想的澳门，其《劳资关系法》设有专章（第8章《工作合约的终止》）来规定劳动合同的终止。我国台湾地区的“劳动基准法”在第2章《劳动契约》中也明确使用“终止契约”一语。可见，上述三个法治先进地区，在处理用人单位（雇主）与劳动者（劳工）关于消灭劳动合同关系的问题上都严谨地、统一地使用“终止”一词来表达，而我们大陆地区的使用则较为混乱。

所有的这些问题，都是由于立法技术的不完善而造成的，但大量书籍资料却都未能予以足够的重视并指出问题所在，反而试图为这种有缺陷的立法作“辩护”。由于所依据的立法前提在逻辑上本身就有问题，最后是越说越糊，干脆不了了之。所以我们看到很多教科书，对于“终止”和“解除”的联系与区别，要么忽略不计，要么轻描淡写地一笔带过。结果是读者在学习中一头雾水，搞不清楚。
客观地讲，劳动合同的解除作为劳动合同终止的情形之一，在《劳动法》中具有重要意义，也是劳动合同终止的重要形式，但其人为的提前性并不能改变它本为劳动合同终止的实质。我国现行立法对“解除”的浓墨重彩，不仅从形式上淡化了其作为合同终止的一种方式，使二者由种属关系变为并列关系，甚至还有主次颠倒的趋势，使相关劳动立法发展陷入“剪不断，理还乱”的困境。同时，现行规定也不符合国际惯例的要求，加入WTO后处理更多的涉外问题时，还会有更大的潜在弊端暴露出来。