陈秀凤 王海峰

在以信息技术、知识产业为主要标志的知识经济革命的进程中，如何把知识
化为推动司法审判的动力，以新的审判管理理念来指导法院未来的发展，如何保
证司法公正和提高司法效率，是时代赋予审判机关的必修课。美国麻省理工学院
讲师彼得。圣吉提出的学习型组织理论为我们提供了实现这一目的的有效途径和
方法。但学习型组织管理模式是否完全可以实行拿来主义，是否在现行的司法体
制与审判组织结构框架下得到有效的实施，是否可以取得我们所热烈期盼的成效，
本文试图从学习型组织的基本理论上入手，结合组织与管理的基本理论，对构建
学习型法院作初步的探讨。

一、学习型组织理论是关于组织与管理的理论

学习型组织作为一个新的理论，被许多不同类型的组织所借用，但所阐释的
内容多是作为一种学习的方法来运用。美国麻省理工学院讲师彼得。圣吉认为：
“学习型组织不在于描述组织如何获得和利用知识，而是告诉人们如何才能塑造
一个学习型组织；学习型组织的战略目标是提高学习的速度、能力和才能，通过
建立愿景并能够发现、尝试和改进组织的思维模式并因此而改变他们的行为，这
才是最成功的学习型组织。”通常我们把学习分为二个层次，即个人学习和组织
学习。对个人学习而言，主要是指认知学习、技能学习和情感学习；组织学习是
将组织作为学习的主体看待的，适应性学习和创造性学习是组织学习的两个阶段，
而学习型组织则是第三种学习理论。圣吉提出了建立学习型组织“五项修炼”的
模型：（1 ）自我超越：能够不断理清个人的真实愿望、集中精力、培养耐心、
实现自我超越；（2 ）改善心智模式：心智模式是看待旧事物形成的特定的思维
定势，在知识经济时代，这会影响对待新事物的观点；（3 ）建立共同愿景：就
是组织中人们所共同持有的意象或愿望，简单的说，就是我们想要创造什么；
（4 ）团队学习：是发展成员整体搭配与实现共同目标能力的过程；（5 ）系统
思考：要求人们用系统的观点对待组织的发展。根据上述模式我们可以归纳出学
习型组织的五个特征：有一个人人赞同的共同构想；在解决和工作中，抛弃旧的
思维方式和常规程序；作为相互关系系统的一部分，成员对所有的组织过程、活
动、功能和环境的相互作用进行思考；人们之间坦率的相互沟通；人们抛弃个人
利益和部门利益、为实现组织的共同构想一起工作。由此我们应当得出这样的结
论：学习型组织理论的核心内容是管理，是一种组织管理模式，而不是单纯地提
供了一种学习的新方法；学习型组织理论是关于管理的前沿性理论，其特点是以
组织学习提高团队的创造力，以建立共同愿景实现管理的有效性；学习型组织是
以学习作为实现目的的方法，以组织作为学习的手段，而以学习型组织实现对组
织或团队的科学化管理，使该组织始终保持在一种符合规律并走在时代前例的运
动状态之中，保持其先进性和可持续发展性，而决不仅仅是简单地把“学习工作
化，工作学习化。”

二、建立共同愿景是全部管理的核心内容

共同愿景，简单的说就是我们想要创造什么，或我们的共同理想是什么。建
立共同愿景是学习型组织的一项修炼，共同愿景对于任何组织的转型和维持现状
都有重要的意义，没有共同愿景，就没有学习型组织。为什么这么说呢？管理的
实质核心是组织，只有达到组织的目的，才能实现管理的效能，这是以人为本的
当代管理理论的金科定律。我们知道，个人愿景是人们心中特有的意象，共同愿
景则是组织中人们共同持有的意象或景象，它创造出众人一体的感觉，并遍布组
织活动的全部，使组织的各种不同的活动融为一体，而在任何的组织里，只有把
个体的愿景通过组织与管理的手段转化为共同愿景，才能使组织的所有成员“步
调一致”，才能“心往一处想，劲往一处使”，才能使组织的目标在最短的时间
内、最有效地、最大限度地实现。而共同愿景的建立与实现，则需要通过有效的
组织和管理得以实现，而不是单纯依靠学习或组织学习来实现的。共同愿景是个
人愿景会聚而成的，通过会聚个人愿景，共同愿景才能获得能量。在学习型组织
建立的过程中，必须不断的鼓励成员发展自己的个人愿景，然后把拥有强烈目标
感的成员结合起来，建立人人都衷心向往的愿景，即共同愿景，才可能创造巨大
的综合效果。在实际工作中，领导者往往把领导者个人的愿景作为共同愿景强加
于人，而忽视了个体意识和愿景的存在，忽视了把个人愿景转化为共同愿景的必
要性，甚至忽视了把组织成员个人愿景转化为领导者个人愿景的绝对必要性，其
必然的结果就是，你说你的，我干我的，而无法激活个体成员的创造力和共同奋
斗的主动性、积极性。所以，建立共同愿景是创建学习型组织的必要前提，同时
也是一个十分复杂的组织与管理过程。

三、学习在管理中的极端作用

既然学习型组织是管理的理论，那么，学习在学习型组织理论中又有什么作
用，为什么要建立学习型组织，而不是其他型的组织呢。在“五项修炼”中圣吉
提出了心智模式修炼，所谓心智模式是指那些深深固结于人们心中，影响人们如
何认识周围世界，以及如何采取行动的许多假设、陈见和印象，其深刻影响着人
们如何看待问题和采取行动。我们把个体成员视为自我超越的个体，意味着成员
和组织的关系发生了根本的变化，从成员到共同创造者，只有通过自我超越这项
修炼，使得员工成为积极主动的从事创造性的知识工作者，不仅被赋予权力，而
且直接获得工作的内在热情，组织学习则是完成自我超越和克服影响成员思维与
行动上误区的必要手段，是使组织成员共同提高素质和水平，建立共同愿景或理
想的基础。彼得。圣吉深黯此道，他十分清楚的认识到，在知识与素质相差悬殊
的团队中，建立共同愿景是十分苦难的，在缺乏沟通与交流的组织环境中，个人
愿景的肆意膨胀对管理者是多么可怕的事情。因此，彼得。圣吉在总结前人管理
经验教训的基础上，进行了实现目标保持团队的先进性必须以管理入手，管理必
须以人为本建立共同愿景，共同愿景必须进行心智修炼和自我超越，而自我超越
则必须进行有组织的学习的逻辑思维过程，进而提出了学习型组织理论这一划时
代管理学说。

四、学习型组织对现代管理结构的突破

一般来讲，现代管理方式与理念的发展过程经历了三个阶段：1 、被迫阶段。

最早的管理是靠皮鞭，奴隶制色彩很浓，在强制力的逼迫下，也起到了提高
效率和质量的作用；2 、被动阶段。随着人类文明的提高管理进入到说教阶段，
被管理者是被动地接受管理；3 、主动阶段。科学的概念不断注入管理层的头脑，
通过制度、机制等科学、规范的内容，极大地提高了工作的质量与效率，在此阶
段，产生了很多著名的管理学论著，并在不同阶段发挥了积极有效的作用。

但学习型组织这一管理学中的新概念、新理念，无疑打破了过去所有管理学
的清规戒律，从真正以人为本的角度出发，提出了“五项修炼”，第一次在真正
意义上把学习作为管理的概念和核心内容提出，实现了管理学科的真正飞跃。学
习型组织在管理学上的突破，其真正的内容是，使管理进入到自觉阶段，一个近
乎理想化的境界，完全脱离了主动阶段中的个人意愿的多重性和个体性，而更加
集中了团队的集体思想和意志，达到了自觉、共同奋斗、努力的理想状态。为了
进一步说明，我们对主动阶段和自觉阶段进行以下比较。主动阶段，其实质上体
现的是人们工作的主动性，似乎达到了自觉的程度，但我们往往忽视了对主动性
的彻底研究，认真分析后，我们知道，主动性并不能完全包含自觉性，因为主动
性的发生，其个体所表现出来的主动性完全来自于各自的内在或外在的因素，并
没有在形成共同目标和共识下，发自内心，不受外在的因素制约而主动发生管理
者所要求的行为并达到其要求。学习型组织则通过修炼心智等建立共同愿景，使
团队成员完全自愿的并积极有效地完成和实现工作目标。主动性与自觉性的这种
细小的差别，实质上形小实大，具有质的变化，并向管理者和组织结构发出了挑
战。由于学习型组织在作为一个先进的管理模式产生的同时又显现了其不同凡响
的理想主义色彩，而使得现有的管理者的自身素质和能力以及现有的组织结构都
不能适应其本质上的要求，换言之，并不是现有的任何组织都能够实行和采取学
习型组织的管理模式。在领导人发出号召后，全国形成的自上而下的建立学习型
组织之风，遍及了每一级、每一类型的组织，但时至今日，又有哪些组织在谈论
这个话题呢？

五、实现管理革命的新课题

学习型组织是一个具有较高科学与人性含量的管理模式，但对管理者和组织
结构基础提出了更高的甚至是十分苛刻的要求。首先，学习型组织对团队组织结
构提出课题，现有的组织模式是建立在旧的管理观念基础上的团队，严重缺乏组
织结构的科学性与合理性，主要表现为部门繁多，交叉混乱，职能不清，可有可
无，导致个体团队意识的淡化，管理措施实施的不能，个人私欲的无序膨胀，而
无法形成共同愿景。因此，必须打破现有的组织结构模式，重新组织起新的适应
发展与创新的团队。然而，对于组织结构的破立，并不是现职的管理者所能够实
现的，由此而使学习型组织的建立缺乏了必要的前提基础，如果盲目地强制推行，
则必然是“空中楼阁”。其次，学习型组织对管理体制提出课题，现行的“一元
化”领导、民主集中制、司法组织地方化、所谓的党政分开、政企分开等，实质
上是对管理实行了多头管理，形成了管理组织的混乱，其对建立共同愿景无疑设
置了一个无法逾越的障碍。第三，学习型组织对领导意愿与共同愿景提出课题，
在现行体制和管理模式下，共同愿景并不是团队成员形成的共识，而是管理者的
个人愿景，这一点与组织产生的目的并不矛盾，即任何一个组织者、管理者、领
导者都要将其个人的愿景转化为团队的共同愿景。个人愿景与共同愿景是一个充
满矛盾的互动体，只有当个体的愿景符合了组织存在的目的，符合了大多数人的
愿景才能最大限度实现管理的作用。而在现实中，在现有的组织结构、体制的框
架下，管理者的个人愿景往往都具有十分浓重的功利、名利色彩，这与被管理者
的朴素的个人愿景在本质上并没有区别，因此，加大了管理者与被管理者相互排
斥的力度，形成了管理者越加压，被管理者的反弹力就越强的恶性膨胀与循环，
导致共同愿景无法真正实现。

总结本文所述，学习型组织的建立必须建立在一个经济与文化相对发达的基
础上，在科学的组织体制与结构的强力支撑下，运用学习型组织的理念与规则来
实现组织管理的历史性跨越。法院作为国家机器的重要组成部分，具有其特殊性，
但在现有的体制下，作为一级审判组织，无法破解学习型组织给我们提出的新课
题，不能为构建学习型法院提供最基本的基础与条件，在此种条件下，片面强调
主观能动性，盲目追随形势与潮流，不实事求是，不以科学的态度与方法去分析，
人云亦云，则势必又一次减掉了被管理者对管理者信任的砝码，进一步加大了相
互之间的距离，使共同愿景的实现增添了难度。

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