作者:wlwilliam　

进入二十世纪九十年代以后，基于计算机技术上的网络技术空前发展，给世界经济的发展带来了新的活力。在美国经济持续的低失业率、低通胀率、高增长率的过程中，以计算机及网络为核心的信息技术产业及相关产业扮演了举足轻重的角色。以信息技术产业的迅速成长为契机，带动了相当一部分传统产业的新增长，同时引发了美国乃至世界范围内经济生活各个领域中的变革，也产生了“新经济”这个概念。撇开新经济的定义问题不谈，人们更关注于它本身所表现出的具体特征及其对经济、管理、社会等各方面的深刻影响，这种影响直接导致了一些原本固有的行为准则和经济规律的过时与失效，促使人们不断创新和发展出更加适应新经济的新的运作与管理模式。
一、新经济的影响
（一）新经济及其特点
自1992年以来，美国经济进入新一轮增长期。在此轮长达110多个月的持续增长中，美国经济显现出来的特点和走势都和过去的经济增长模式有较大差别：所有该增长的指标，如国内生产总值，劳动生产率等，全都增长了；而所有该下降的指标全都下降了，最典型的当属失业率和通货膨胀率。“举例说，自1994年以来，美国的经济增长率平均一直在4%左右，通货膨胀率不断降低，除了食品和能源部门以外，1999年消费品物价上涨指数只有1.9％，是34年中最小的。” 于是，在1994年美国商业周刊率先提出美国经济可能进入了一个新的生产率迅速增长的时期，并积极倡导“新经济”概念。
所谓“新经济”，就字面而言，是强调某种经济现象具有“新”的属性和特征，其本身并没有从经济学角度确立特定的内涵。换句话说，只有同具体的经济活动相联系，“新经济”一词才有其存在的实际意义。关于新经济到底是什么的观点五花八门，百家争鸣。在美国国家商务部1999年度报告中指出：“新经济指在过去的15年中，由于功能强大的个人电脑、高速的电子通讯以及INTERNET技术的发展而不断得改进的市场的不同名称的加在一起的简称，包括‘信息经济’、‘网络经济’、‘数字经济’、‘知识社会’以及‘风险社会’等。”不论这个定义是否准确，它实在地揭示出新经济的两个重要特点，网络化与知识化。
1、网络化
在分析网络化之前，先谈一下信息化趋势。所谓信息化指新经济中的增长强势与信息技术产业的增长有显著关联。美国商务部1991年春公布的研究报告《浮现中的数字经济II》中指出，“信息技术产业领域中价格是在下跌的，但是若用美元现值折算，经济中的信息技术产业份额却从1993年的6％增加到1998年的8％，这表明，信息技术产业是十分重要的” 。这其中，互联网的角色不容小视，随着互联网商业化，该份额从1993年的6.4％上升到1998年的8.2％。不妨这样概括，信息技术产业对经济的促进作用体现在推对增长和引致价格下降两方面，在90年代前主要通过PC机的推广和普及来实现；进入90年代后则依赖于网络技术的广泛应用，其中互联网的商业化尤为重要，于是信息化进一步体现为网络化。
在进入90年代后半期以来，网络从一个信息传递与流通的新生手段开始，日益扮演着重要的角色。运用网络传递信息的快捷，丝毫不亚于传统的媒体，如广播、电视，甚至是网络较之更为迅速。同时，网络的交互性则是传统媒体大多不具备的。在网上实现信息迅速、即时的双向及至多向流动，使得信息对称性较以往大大增强了，从而经济学领域中信息充分对称的假设也与现实更加贴近。更为重要的一点，无论商家是出于何种考虑而降低收费标准或不收费，现实存在的情况是网上的信息传递有60%到70%的比例依然是免费的，这大大降低了网上的交易成本，从一个侧面鼓励了经济主体积极地参与运用网络进行信息的收集与传播。由于网络具有正的外部性，参与的主体越多，网络对每个主体的价值越大，这样就构成了一种循环促进的趋势，其结果是大量的信息在更多的主体间低成本、高效率的流动。
企业作为经济活动中的微观主体之一，同样被卷入了这场变革之中，为了适应新的生存环境，企业正在通过种种改造与创新，变得日益网络化。有必要明确的一点是，这里所说的网络化是指基于内部网、外部网与互联网基础之上的，企业为了适应新的经济环境而在采购、生产、销售、服务、管理等各个领域（而非部门）中进行的调整（或称之为重组）。这一系列调整的一个重要特征是，充分利用网络为主的信息技术来加强企业内部的信息流动和企业与环境间的互动交流，尽量降低成本。当然，企业的网络化绝不仅局限于为上述目的而采用某种数据系统等纯技术上的支持，也不只包括企业在生产成本控制或R&D上付出的努力，而是包括了企业为应对环境变化所采取的一切有形的和无形的措施，涵盖了从生产产品、提供服务到企业文化塑造的全部内容。
2、知识化
首先，有必要明确一下“知识”的内容。按照经济合作与发展组织1996年度报告中的专题报告《以知识为基础的经济》中的解释，知识具体可以划分为四类：（1）关于事实方面的知识（know-what）；（2）自然原理和规律方面的知识(know-why)；（3）对某些事的技能和能力(know-how)；（4）涉及谁知道和知道如何做某些事的信息(know-who)。这四个方面可以分为两层次，（1）和（2）统称为“归类知识”，又称编码性知识，即一般意义上的信息。这类知识可以通过自我学习从信息载体上获得。（3）和（4）统称为“沉默知识”，又称为意念性知识，隐含经验类知识。这类知识的获得主要依靠实践，通过实践加以积累 。
很显然，网络的普及强化了归类知识的重要性，增大了其在知识中所占的份额。网络带来的信息传播的便利，极大地促进了归类知识的流动，当其可以在网络中低成本及至无成本的快速扩散时，掌握必要的归类知识对一个企业来说就成为维持生存的必要条件，如同上地、资本、劳动力一样不可或缺。于是知识，至少是归类知识，日益成为一种不可缺少的生产要素，它所起的作用不再是导致生产函数的跃迁，而是内生于生产函数的一个自变量，同资本和劳动力之间具有替代性。而作为外生因素促使生产函数升级的是沉默知识。
企业生存与发展的基础在于创新，创新将主要来源于沉默知识，这是由后者的特点所决定的。沉默知识是由认知主体在实践中习得并加以积累的，该过程中必然要受到主体所拥有的归类知识的影响，同时更具有极大的主观性。当不同的认知主体就沉默知识加以交流时，恰恰是主观上的差异构成了创新的动力。头脑风暴作为一种激发创造性思维的方法，其所倡导的正是各参与主体间共享主观性知识，互相启发而不是加以驳斥。因此，拥有沉默知识的不同主体构成了创新的源泉，创新是企业发展的动力，也就是说，拥有沉默知识的人力资源将成为新经济下企业发展的关键因素。
总而言之，“知识化”这一特点突出了两个层次的知识在新经济中的重要地位，这个地位是呈现不断上升趋势的，这就决定了，人力资本对企业的成功运作意义非凡，拥有知识的人才将在企业中发挥更大的作用，从而人力资源管理也变得更加重要。“网络化”的特点则为这种转变提供了技术上的支持。
（二）新经济、新就业
新经济的上述特点给就业带来了影响，这种影响既体现在就业者身上，又体现在劳动力市场之中。要强调的是，这里的“劳动力市场”是一个泛指，并非只是劳动力要素的市场而将知识排除在外。由于新经济的特点，知识作为生产要素的加入使得劳动力市场的构成更为复杂了。经济给就业者带来的变化，例如，要求就业者具备基本的电脑操作和网络运用能力，是以前不曾出现过的。对于劳动市场而言，情况同样如此。由于信息技术产业及信息技术应用业在新经济中占的比重最大，同时这两个产业亦是新经济前进的动力，因此就业者身上的种种变化和劳动力市场的特点在这两个部门中体现得尤为突出。下面将从这两个部门入手进行分析。
首先，行业内与行业间的分工加剧，就业者所掌握的知识与技术的专业性增强。与此同时，一些重复性强、可以规范化处理的工作过渡给了机器，这些岗位上的人面临着失业压力。分工始终是技术进步带给经济生产活动的趋势。随着计算机技术的普及应用，生产环节被不断地加以细分，然后又从每一个细小的环节入手，不断深化与创新，满足特定领域的特定需求，这一点与消费者需求的日益多样化和个性化相吻合。创新是企业发展的动力，对于信息技术产业中的企业更是如此，而分工则给予创新更大的空间。只有专注于某一领域的就业者，才有可能掌握更多的沉默知识，才有创新的基础和余地。
举例来讲，一台PC机从其CPU、存储器到电源、显示器，可能都是有着不同的生产厂商。每个生产商只有运用自己的核心能力，在某个特定的领域内不断发展创新，才能适应竞争加以生存。无法想象英特尔公司在既生产显示器又开发软件的情况下，还能在CPU芯片生产领域争得一席之地。
分工的加剧使得每个特定环节的就业者都要具备高度专业化的知识，这种知识的专业化在一定程度上限制了人员的流动，使其对岗位的依赖性增强了。这里的人员流动是指行业间的流动，但由于分工的细化，“行业”这一概念的外延也在逐渐变小。同时，分工还带来了就业者对合作的依赖。对于掌握专业化知识的主体来说，任何一个个体都难于单独进行完整的生产活动，进而无法实现任何基于此之上的主体目标，如基本的生理需求或自我实现的需要等，因而合作是必不可少的。
其次，信息技术产业及应用业对就业者的受教育程度提出了高于平均水平的要求。他们普遍受过良好教育，同时注重工作后的继续教育。“至少要求专科学历的工作岗位在十年中将会增加57％；同时仅要求较低学历的工作机会将会少。” 与整个经济领域的平均水平相比，信息技术部门的就业者受教育程度更高。“劳动统计局预测，最低技术／训练要求的标准将继续上升。从1996年2006年，要求至少拥有专科学历的职位增长速度将快于平均水平；而要求较低教育程度的增长速度将慢于平均水平。” 同时，“职业责任、技能要求的持续变化使得继续教育和岗位培训成为必需”，“他们还必须终生学习不辍，以保持在快速变化的劳动力市场中具有竞争实力” 。
受过高等教育的就业者体现出了独具的特点，也影响了原有的人力资源管理模式。他们对自身掌握的专业化知识有着清楚地认识，他们可以通过占有和分析信息，进而正确评估自身的价值，并与当前所处的环境和所受的待遇进行比较。这是信息技术产业内就业者难于被锁定的一个原因，也从一个侧面解释了劳动力市场为什么有这么强的流动性，这里指的当然是行业内的或同种工作岗位之间的流动性。
第三，信息技术产业及应用业的就业者普遍具有较高的收入水平，而收入水平恰恰是与受教育程度挂钩的。作为经济发展的动力，信息技术产业及应用业对国民收入增长的贡献率逐年增加，相关产业的就业者收入水平升高也就不足为奇了。根据“计算机世界”针对1750家企业的薪金调查，这些网络管理员和网页设计人员1998年的平均收入是50000美元 ，而同期的美国人均国民收入仅为26412美元 ，前者比后者高出近一倍。在信息技术产业及应用业内，教育水平越高的职位收入越高，“高层次的信息主管年薪可达116000美元，而较低技术水平的职位，如访问权限帮助栏操作人员的薪金为26000至30000美元” ，这也构成了刺激就业者提高自身受教育程度和寻求再教育的动力。
由于有较高的收入水平，就业者在企业内的地位和级别也会发生相应的变化。伴随着受教育程度的提高，就业者收入水平提高，在企业内的地位会上升，拥有的权力也随之加大，对企业生产经营活动的影响也会扩大。同时，随收入水平提高带来了就业者需求层次的提升，超出了仅仅对收入和待遇的追求，转而希望得到别人的尊重和追求自我实现，这就会带来由收入水平提升引起的对企业人力资源管理结构的直接影响。
第四，劳动力市场体现出不均衡、流动性强的特点。所谓“不均衡”主要是体现在信息技术专业人才给供的缺乏。以美国为例，“为了使在美国工作的高科技人才数量迅速增多，美国国会去年临时增加了高科技人才进入美国的签证数量，使这种签证的数量在1999至2000财政年度由65000增加到115000份” 。同时，企业面临着愈演愈烈的人才竞争，找到并留住自己所需的人才变得十分困难。由于网络带来的信息获取的便利，行业内的人才流动现象一发而不可收拾。像Monster Board 和Career Mosaic这样的大型职业服务网站，给求职者提供按行业、地理和薪水分类的职位，使得求职信息的搜寻成本大大降低了 。
这样一来，企业面对的是大量具有高度流动性的急需的技术人才，而这些人的供给是不充分的，使得企业纷纷通过外派工作来进入全球劳动力市场，于是“不论是公共部门还是民营机构，都发现聘到并留住信息技术人才越来越困难。”
上面以信息技术产业和信息技术应用业为切入点，分析了新经济给就业者和劳动力市场带来的四点变化，当然这些变化只是在前述两类产业中表现得较为明显，而绝非其所独有。随着网络、计算机技术在经济各部门中的扩散，新的变化势必在全体就业者和整个劳动力市场中有所反映。同时，上述点变化实际还是源于新经济本身固有的特点，同网络化与知识化是密不可分的，只是表现形式及影响有所不同。企业作为雇佣者和劳动力市场的需求方，自然是受到了这些变化的巨大冲击，首当其冲的当属人力资源管理方面。
二、企业人力资源管理模式的转变
在新经济下，企业原先固有的人力资源管理模式已不再适用，不但发挥不了留住人才、激励员工创新的作用，反而会使企业在新的竞争中束手束脚，无法适应环境的变化。因此，管理模式的转变势在必行。从另一个角度看，这种转变亦是一种制度的创新，是企业这个经济主体针对其生存环境的变化而采取的主动行为。
如同前文对就业的分析一样，这里仍将从信息技术产业和信息技术应用业入手，对企业人力资源管理正在日趋成型的新模式进行分析。在研究新事物之前，有必要先来看一下在当前大多数企业中依旧盛行的管理模式，即下文所说的“旧模式”。
（一）旧的人力资源管理模式及其特点
在一个企业中，除去股东剩下的均为该企业的雇员。假设某企业内部的管理层级只有两层，一部人为管理者，另一部分人为被管理者，不存在实际情况中的中级管理人员。那么，同为雇员，为什么一些人具有管理权，管理权又从何而来呢？首先，由于分工的存在，不同的雇员具有不同的专业技能，一些人拥有生产技能，一些人拥有管理技能，这些人之所以能在企业内部担任不同的位置也是基于不同专业技能基础之上的。因此，拥有管理权的常常是具备管理技能的人，在股份制企业中，这些人的管理权则是由企业的股东委托董事会授予的。换个角度说，把一个企业视作资本、土地、劳动力等生产要素的组合，管理权则是由资本所有者所拥有的，然后其根据分工需要将权力转移给管理者。通过权力进一步在企业内不断地转移和分配，一个企业的管理制度也就逐步成型了。这种模式本质的特点就是管理权是从上到下逐层放开的，越向下，权力越小，越分散。
下面将分析一下这种人力资源管理模式的特点：
首先，这种管理是基于外部控制的基础之上，约束了被管理者的自由选择权。由于权力的传导机制是从管理者到被管理者，因此，被管理者完全是处在一个被动的地位，处于一个接受管理命令的地位。无论是“泰罗制”的科学管理，还是日本的企业文化，他们的区别仅仅在于采取了不同的权力和命令的传导机制和传导途径，或是让被管理者无条件的接受和服从，或者通过其它手段在表面上消除被管理者的被动性和管理的命令性。但是，实质都是一样的，最终仍旧是自上而下的管理指令的执行。在这种情况下，被管理者在管理的体系内是毫无选择权的，若不考虑锁定效应的存在，他也许可以选择脱离当前的企业，即从体系中退出。但在体系内，被管理者所处的地位决定了其权力，不论是主动还是被动，其服从管理指令并加以执行的事实都是一样的。还有管理者相对于被管理者而言拥有更充分的信息，这种信息既包括企业内部的，也包括企业外部与企业相关的。这种现象的产生同以前企业缺乏有效的对内、对外信息沟通渠道是紧密相关的。于是，相当于管理者拥有了信息垄断的特权，缺乏信息的被管理者更谈不上自由选择了。
其次，这种管理体系内存在着严格的等级制，等级是在权力的下放和分配的过程中产生的。细想一下，等级制的产生还是同企业内部缺乏快速、高效的信息流通渠道有关系。为了解决企业内有效传递管理信息的问题，只有加强等级制，原因就在于人有生理能力上的约束。设想一个数千人的企业只有一名管理者，那么为了一个管理指令的正确传达和有效执行，管理者至少要花上一天时间。当然，等级制度的弊端是显而易见的。员工在企业中所处的等级，直接决定了其所拥有的权力，这种由等级分配权力的方式，无法照顾到企业内部的实际情况和顾客的要求，使得资源在企业内部的配置不尽合理，降低了企业的效率。同时，处在等级低层的员工往往正是企业同顾客、企业同环境的“接壤地带”，他们面临的情况具有很强的灵活性和不确定性，而等级制的存在往往通过权力限制剥夺了他们的创造力，使得他们无法做出正确和迅速的反应，这对企业而言也是有害无利的。
第三，企业内存在收入水平的明显差距，而这种差距很大程度上是由等级的存在造成的，并不是由要素所有者提供的生产要素的质和量来决定的。最明显的一点是，同样作为企业的雇员，高级管理者的收入水平要高于中、低级管理者，而多数管理者的收入水平一般高于技术人员，技术人员的收入水平又高于那些只拥有单一劳动力要素的底层雇员。虽然任何一种生产要素对于企业来讲都是不可或缺的，但其要素报酬却迥然不同。这其中固然有要素供求力量对比带来的影响，即拥有高级管理技能的管理者还是少数，但是由于要素相对重要性不同带来的等级的分化，才是导致收入水平差距的根本原因。
第四，原有的管理模式多采用的是分部门管理或分地区管理，或者是一定程度上这两种形式的相互渗透。这些管理方法的不足之处就在于其激励、约束和评估机制的一维化、单向化。由于上下级之间的直接领导关系，某单个雇员的业绩表现的评估及相应的奖惩措施的实施很大程度上会受到其上一层直接管理者的影响。这种单一信息流通渠道为信息传播的扭曲和低效大开方便之门，也限制了员工运用其掌握的知识对企业做出积极的反应，限制了创新和发展。有的企业内也开辟了从基层到最高管理层的特别沟通渠道，但这种自上而下的改革是否能够适应一个企业内部交流的需要尚有待讨论。员工需要的是一种可行的、有效的沟通方式，从而在需要时通过有效的信息传递获取必要的不受地位和等级束缚的权力，这对企业而言也是一种有利的资源的再配置，显然上述的方式不能达到这一目的。还有一种情况，为了某些特别的任务和目的，企业内往往组成由一个高级主管带领的工作团队。笔者认为，这种方式会在一定程度上缓解前述分地区、分部门管理上弊端，但毕竟团队的组成是为了实现某个外在的管理目的，同时由于受到外部控制使团队成员不可能自由地选择组合、进入和退出，正是这两点限制了团队活动对企业的贡献。
经过对现行人力资源管理模式的剖析，不难看出这四方面的弊端根本上源于信息有效流通不足、信息缺失以及知识和技术在企业内被重视程度不够。同时，旧的管理模式显然没有、也无法将新经济下就业变化纳入考虑范围之内，这就注定了其日趋失效、乃至逐渐消亡的命运。新经济必将促使企业选择能够更加自如地适应新环境、能使其在新的竞争中得以生存的、新的人力资源管理模式。
（二）新的人力资源管理的模式及特点
新经济的两个特点无疑会给旧的管理模式带来巨大的冲击。网络化使得信息的流通更加便利，内部网提供了企业内的沟通渠道，外部网和互联网使得企业的员工不再成为信息的孤岛。从而，基于信息开放的基础之上，员工呼唤新的管理。知识化使得知识资源的重要性凸现，知识作为一种必不可少的生产活动的要素，其地位在迅速提升，这种相对地位的变化，势必引起企业内权力的再分配，推动管理模式的进步。当然，新模式不是对旧模式的革命，也不可能彻底否定旧的模式，因为其中蕴含着人类几百年来的管理经验。那是必然要得到继承的。所谓新的管理模式，新就新在它适应了信息产业及应用业领域内就业情况的变化，顺应了企业人力资源管理的需要。同旧的模式比较而言，新模式的特点如下：
首先，管理上注重激励与约束相结合，强调自我管理，给予员工充分的选择权，在信息技术及应用产业内，其员工普遍具有较高的受教育水平，收入水平也较之平均水平为高，那么他们在向企业付出劳动的时候，所期待的回报已经不仅是薪酬待遇那么简单，他们更注重受到尊重，实现自己的价值目标。这时，外部强制性的管理开始失效，员工不再服从于被动地接受管理安排，他们希望在工作中表现才干，得到重视，而被迫接受管理则很难满足他们的愿望，只会压制员工的个性。更有甚者，在网络化的经济中，信息流动的充分使员工可以轻易地发现其它适合自己的工作，从而选择跳槽，强制性地管理只会加剧员工的流动。
在这种情况下，企业选择了激励机制为主要手段。通过建设良好的企业氛围，确定恰当的企业目标，使员工在管理的执行过程中从被管理者的角色转变成一个主动参与者的角色，充分满足员工希望被尊重和发挥自己主观能力的愿望，并将其个人目标纳入企业目标之中实现两者的和谐统一，就能彻底激发出员工的潜能。这样的管理方式对企业而言是有利无害的。众所周知，信息产业的平均工资水平较高，即企业要花很大的代价雇佣到知识型人才，如果能够营造一个宽松的管理环境，使其创造力得到最大程度的扩散，对企业而言才是最有利的。
至于选择权，由于新经济下劳动力市场具有流动性强，类似卖方市场的性质，企业所需的具有竞争力的人才总是可以找到新的岗位。因此，这种选择权是由新经济的特点所决定的员工固有权力，并非企业赋予员工的，实际上企业想限制其员工的选择也是难于做到的。管理者不再拥有信息的垄断权。对所有人来说，网络化决定了信息的分布是更加对称、更加公平的。
其次，管理的等级制度有压缩、及至取消的趋势。上文提到，等级制的确立同企业内信息沟通渠道缺乏有关。在新经济下的信息技术产业内，企业基本上已实现了内部的网络化控制与管理，或者退一步讲，实现了内部信息的有效流通，建立了沟通的渠道。这样一来由机器代替人进行管理信息的发布，而这种发布又是迅速和准确的，客观上消除了管理对等级制的依赖。同时，信息发布渠道亦可以作为信息反馈渠道而发生作用，同顾客接触的员工可以直接将遇到的问题或是新的需求直接反映给最高管理层，既增加了企业对外界变化的反应速度，又减少了中层管理者存在的必要。
等级制的减弱将使企业的管理更加灵活，地位不再构成限制权力分配的重要因素，其它因素如技术、技巧、经验等亦可以使其拥有者获得权力，只不过这种权力不是通过地位来体现的。企业内的一些老员工对公司有很深的了解，常常从更广的角度和更深的层次考虑公司的事情。他们给周围的员工以影响，使其以更有效的、更有创意的方式工作。老员工有经验，他们了解身边人的能力，是企业的推动者，但他们却不见得有显赫的地位。当技术，技巧、经验一类的因素影响企业的权力分配时，会使企业内的资源配置更有效率，因为这些因素比地位更加灵活，其变化同企业发展状况紧密相关，以这些因素来配置资源更符合企业发展的需要。
第三，企业内的收入水平格局发生了显著变化。一方面，等级制度遭到了削弱，另一方面，知识作为生产要素的一种，其重要性得以加强。上述两点直接导致了拥有知识的人才的收入水平上升，同管理层的收入水平得以分庭抗礼。据笔者在IBM北京公司的调查中发现，IBM公司为员工的职业生涯提供两套大的发展方案，一套是在管理方向的发展，另一套是在研发技术方向的发展。每一条发展道路都可以从基层到高层进行划分，而每个发展方向的相同层级的薪酬福利水平都是相近的。若要再考虑到人才的供求因素。知识人才的缺乏并不亚于管理人才，国际上劳动力市场的现状就是一个实例。
第四，矩阵式管理被更多地采用，以代替分地区和分部门管理。采用这种管理办法的目的有两个，首先是为了建立起一套全方位的准确的业绩评估机制，为上文提到的员工激励措施服务。激励这一过程是找出企业要最想要留住的人并留住这些人，激励是一个动态的过程，体现出了流动性和自发竞争性。激励得以有效实施的基础是定义“企业最想留住的人”，这就要靠业绩评估了。矩阵管理下的业绩评估，一个员工同时对其所属部门的主管、所属地区的主管、以及某个项目中的直接上级主管负责，这样就构成了员工业绩的全面的信息来源，比之先前分地区或分部门管理中的单一信息更为可靠。再以IBM公司为例，其薪酬福利水平在同行业内不算高，公司却能保持略低于业界平均水平的人才流动比例，这很大程度上得益于IBM行之有效的业绩评估和人才激励机制，同其矩阵式管理的成功实施密不可分。
采取矩阵式的管理的另一目的还是为了增加企业的灵活性，充分发挥企业员工才能。在企业面临某些具体问题时，往往成立专门的团队来解决。为避免管理上的困难，企业往往依据人员的组织结构硬性划分组成团队，这一来限制了员工的自主选择性，二来不利于员工发挥自己的长处。由于矩阵式管理的灵活性，组合团队时可以充分照顾到员工的偏好，将有工作热情有能力的人加以组合，达到最优的人力资源配置。
上面以信息技术产业及应用业为切入领域对新的人力资源管理模式进行了分析，归纳出其具备的一些特点。应当指出，这些特点虽然在这两个产业领域内表现得突出一些，但是最终，新的管理模式必将渗透各个产业的各个方面。新模式产生的背景是新经济，源于其网络化和知识化的特点。新经济并非只体现在信息产业当中，网络化与知识化也并非信息产业独有，其在经济生活各个领域内的扩散是不可避免的，那么在同样范围内新模式取代旧模式也是企业人力资源管理发展的必然趋势。
（三）新的人力资源管理方法
新经济并非只是给企业的人力资源管理带来麻烦，在淘汰旧模式、催生新模式的同时，基于网络化、知识化两大特点的新经济同样为企业提供了新的人力资源管理的方法，在提出问题之后又给出了解决之道。这些人力资源管理的新方法是发源于管理模式的转变，并在很大程度上应用了“网络经济”和“知识经济”的便利条件，更加适合于新经济下的企业人员，能够更好地为新的企业管理模式服务。
1.模拟员工
模拟员工实际是一个收集整理和分析利用员工信息的过程。在企业内部形成了有效的信息流通渠道之后，管理者可以借助于网络及其它非网络的信息集散地，追踪某个体的行为，收集其行为以及行为中体现出的情感、心理素质等各方面的信息，将这些信息存入企业的数据库中。只要将某人的信息加以整理、分析，并通过不断与该个体在实际中的情况加以比较进行反馈，这样就可以制作出该名员工的一个经过数字化模拟的模型，称之为模拟员工。
企业可以利用模拟员工来研究实际中的个体对外在刺激所作出的反应，从而在一定程度上预测企业内部和外部所发生的事件可能带来的管理上的后果，并采取相应措施。例如，企业想采取一项新的约束性措施，但盲目的行动是有可能带来严重后果的，这时企业往往会通过座谈、问卷等形式进行内部的调查，借以决定措施的可行性。但是，这种调查很大程度上取决于员工的主观参与和配合的程度。在企业文化环境没有达到相当的民主和公开之前，根本无法保证调查结果的有效性。运用模拟员工的方法，可以最自然亦是最客观地得到某类员工或某人对该措施的最有可能出现的反应，从而为该项措施最终实施与否提供依据。此外，利用模拟员工还可以实现企业对重点人才的个性化管理。通过研究其行为模式和心理特点，企业可以为这些人营造个性化的工作环境，既激发出其最大的潜力，又留住了人才。
在实际中，模拟员工虽未出现，数字化的模拟顾客却大行其道了。经实际应用的经验表明，这一系统对于提高公司营业额及维持忠实顾客群体有显著的效果。亚马逊网上书店在网上售书的同时，利用其他数据化顾客已有的经验，向顾客推销在线购书经验。这种用户经验个性化使亚马逊公司几乎有三分之二的顾客都成了回头客。思想媒体公司将顾客与公司间互动行为中收集到的信息进行整理，聚合而成客户的数据库，并将这些信息用于未来的交互行动中，使该公司推出的交易广告更具个性化，可以对顾客发动更具针对性的服务攻势 。既然数字化模拟顾客的方法行之有效，模拟员工在企业人力资源管理中的作用也是可以预见的。
2.企业内部网
新经济下企业内部往往具备了有效的信息沟通渠道，这主要是靠企业内部网实现的。内部网实际上是给企业提供了一种技术性的设备支持，使其可以开展不同于以往的管理措施。
利用内部网加强信息沟通来进行管理的方法上文已有所提及。一来员工通过直接和及时的信息反馈可以获得必要的行动权力并提高工作效率，二来上层管理者可以掌握更全面的企业运作情况并作出正确的决定，同时还给予员工以足够的尊重和重视。举两个例子。据美国Active Media在1997年进行的Future Scopes调查显示近2/3的雇员希望到2000年能够每月举行至少一次电视会议，在企业内部进行沟通与交流。Watson Wyatt在1998年对全球466家公司开展了调查。大约半数以上的美国公司致力于员工通过网络进行有关的人力资源事务，其中38％的公司应用内部网连接全球各地的经营机构。
内部网还为企业理念的统一与内环境的塑造提供了极大便利。企业管理者可以利用内部网这个扬声器，直接向全体企业成员发表生动的讲话。在这个内部广播系统中，企业理念会渗透到每一个听众那里，同时这种渗透还是潜移默化的。这方面的典型是Lucent公司，内部网广播系统每年可为公司节省1550万美元，同时受到了来自波兰、新加坡、巴西等各地职工听众的热烈反应，他们感到大家连在了一起。当然，如果对内部网进行进一步的开发，企业内信息的接收与发布完全可以实现个性化与系统化的和谐。单个成员可以用他习惯的方式和口吻自由的发布和接收消息，消息在企业内部流通时会经过必要的过滤和调整，从而使企业的理念得以体现和强化。当然，这种一致性不会抹杀员工的个性，而恰恰是建立在所有员工的个性基础之上的。
3.职业生涯计划与可雇性培训
职业生涯计划很早已经提出了，并且在实践中被认为是颇为有效的，它通过把个人目标与企业目标相结合，起到了有效的激励作用。在新经济的背景下，这个方法应该说仍具有一定的生命力，只不过要略加修改。上述的个人目标主要指的是，员工经过一段时间的努力工作后在企业内可能获得的地位以及相应的薪酬福利水平。员工为了实现自己可预期的目标而努力工作，给企业也带来了好处。新经济下，员工具有更多的选择和更强的流动性，原来需要努力工作才能达到的目标现在也许只要流动一下就可以了，这样一来职业生涯计划似乎变得毫无用处。这时要在职业生涯计划中加以强调的，是个人价值与企业价值的吻合，员工在为企业价值奋斗的同时也在实现个人价值。而员工对自我价值实现有着如此强的偏好，以至于一定程度内待遇水平的提升都不起干扰作用，于是职业生涯计划恢复了作用，再次将员工团结在企业之内。
可雇性培训则是新的职业生涯计划中不可或缺的一部分。新经济中劳动力市场的高度流动性易产生摩擦性失业，信息技术的不断发展进步也会导致结构性失业，因此企业员工中普遍存在对失业的忧虑，其已掌握的归类知识的局限性逐渐明显，这就极大地限制了员工对企业应有的贡献。如果企业内部对自己的员工开展所谓可雇性培训，使他们拓展已有的归类知识，加强沉默知识在企业内的扩散，员工的可雇性就会得以增强。他们不再担心失业，并在工作中利用习得的知识，从而为企业创造新的价值，构成了企业将续发展的动力。Motorola公司内的Motorola School就是一个开展可雇性培训的组织，该公司并未因人员的大量流失而遭受损失，恰恰相反，公司与员工之间形成了一种相互信任的互利关系。
三、对于新管理的思考
在文章的第二部分中分析了新经济带来的企业人力资源管理模式的转变，虽然新经济对企业管理的影响并非仅此而已，但正是这种转变引发了对管理更深层次的思考。网络化带来了更充分的信息，知识化影响了各种生产要素的相对重要性，新经济的这两个特点正在悄悄改变着管理的属性，一个全新的管理范畴正在孕育之中。下面将对这种变化趋势作一些前瞻性的探讨，显然这些探讨已不局限于人力资源管理方面了。
企业从本质上看是由资本、土地、劳动力等生产要素组合而成的组织，在实际中看则是由拥有这些要素所有权的人构成的团体。这些要素及其所有者在管理者的管理之下组成一个整体，共同生产和经营，创造出价值并进行分配。在这几种要素中，资本扮演着最重要的角色。在发达的市场条件下，资本同土地、资本同劳动力之间可以自由的转化，而土地与劳动力之间的转化是有摩擦的，于是资本就体现出要素替代性方面的优势，资本所有者亦可以通过等价交换的形式轻易地获得另外两种要素的使用权。之所以是使用权而非所有权，原因在于劳动力有某种特殊性，即要素及要素所有者无法分离，而在奴隶社会及奴隶买卖的时代结束后，就更谈不上劳动力所有权的转移了；至于土地，只要它不作为重要的生产原料出现，对一般企业而言，土地要素的投入就会具有一次性和相对稳定的性质，那么土地不论是所有权还是使用权的转让，对企业的产权结构而言并无实质影响，姑且全从使用权角度进行分析。从这一点出发，可以将三种要素分为物化要素和人化要素两类。资本和土地属于物化要素，可以同要素所有者分离并继续在生产活动中发挥作用；劳动力属于人化要素在生产活动中难以分离要素和所有者。将物化要素与人化要素相比较，物化要素占据相对重要的地位，归根到底还是由供求力量的对比决定的。在对要素的需求没有明显差异的情况下，劳动力要素的供给显然是最充分的，土地会受到自然条件的限制，资本投入会受到资本所有者的限制。即使资本量在绝对的增长，只要它在资本所有者手中的集中程度越高，资本供给方的垄断性就越强。资本由于受到了大的要素所有者在供方的影响，它在要素市场中就居于有利的地位。企业的产权必定是在要素所有者间划分，那么这种资本强势格局的形成决定了企业产权的归属，虽然有些情况下土地所有者也会部分的拥有企业产权，但资本所有者的主导地位是不会改变的。
接下来，资本所有者对三种要素进行整合，通过有效的管理开展经济活动。由于分工的存在，管理任务是由专门的管理者完成的，他接受了由资本所有者让渡的管理权，并在企业内进行权力再分配，这点前文已经提及，此处不再赘述。当前的管理概念可以理解为由要素决定企业产权归属，产权所有者进行管理权的下放，管理者进行权分配，进而形成了一个企业整个的管理体系。
新经济将知识作为必要的生产要素纳入了已有的格局，从而引发了企业产权在不同要素间的重新分配，进而影响了企业的管理体系的形成。知识无法被简单地归入物化要素或人化要素。其中，归类知识部分由于网络的发展可以广泛地流动，并与其所有者相分离，具有物化要素的性质。而沉默知识部分从习得到运用都与其所有者密不可分，更类似人化要素。实际上，能带来更大冲击的是沉默知识，正是这种要素在要素市场中独具的地位及其人化要素的性质最终打破了原有的产权分配格局。进入新经济伊始，知识的重要性显著提升，更准确地讲，沉默知识对企业而言越来越重要，归类知识则由于网络的低边际成本扩散效应显得并不突出。沉默知识的重要性是由其在要素市场上表现出的供给缺乏带来的。资本所有者面临这样一种企业必需的，并且在市场上处于强势的要素的所有者时，不得不部分让渡其拥有的企业产权，股票期权制就是这种变化趋势的最好佐证。如果说资本原先拥有的强势是由于充足的资本量集中在少数所有者手中而引起的部分垄断带来的，那么沉默知识的强势就可以看作是由要素供给者缺乏造成的垄断带来的。当然，沉默知识所有者产生了对企业产权的要求，也是产权重新分配的另一个原因。对于沉默知识所有者而言存在一种自主性偏好，即其所有者渴望拥有沉默知识的自主使用权，不愿进行使用权的转移。一旦沉默知识发生了使用权的转移，要素所有者必然被牵扯到转移之中而服从于外来的权力支配，从而影响其基本需要的满足程度。随着受教育程度的提高，基本需求层次的提升，沉默知识所有者的自主性偏好越来越强。一旦他们在企业中让渡了沉默知识的使用权，自主性偏好未得以满足，就会转而要求得到部分企业产权，作为自主性偏好的补充。
在这种新的产权分配格局下，资本与沉默知识的所有者同时作为管理权的拥有者将权力让渡给管理者，由管理者实施企业管理。在这种管理体系下，管理权的来源不再是自上而下、层层分配的，而是来自于整个企业，来自于被管理者。虽然沉默知识所有者让渡了管理权并服从管理，但要采取具有等级色彩的命令式管理显然是行不通的。这时的管理者不仅要对资本所有者负责，还要对被管理者负责，因为后者拥有企业的部分产权，就是这么简单。这时的管理更加类似于一种合作契约，一种不同要素的所有者为了满足基本需要而让渡要素使用权的契约，这个契约相比以前的管理更加具有自发性。在新管理之下，文章第二部分中提及的新模式显然比旧模式更加有效。最后补充一点，随着要素市场中沉默知识供给者的增多，这种管理演化的趋势并不会受到影响，因为知识的进步使沉默知识具有更新性和不可替代性。除非要素市场再次发生质变，否则这种趋势是不会逆转的。

小结：本文从新经济的基本特点出发，着眼于企业管理的人力资源管理方面，通过分析由新经济引发的就业及劳动力市场的变化，引出了相应的人力资源管理模式的改变，并给出了三个可行的具体管理方法。最后，文章探讨了管理的本质，试图找到同新的经济环境相适应的全新的管理范畴。上述分析的重点在于新经济推动管理模式转变的趋势，强调的是这一过程的结果及其带来的管理的本质变化，而并非此过程本身，故而略去了一些具有实践性的问题和相关的分析。特别是第三部分的论述，经分析得到的结论与现阶段国内大多数企业的管理现实相去甚远。然而，考虑到“如同医学和工程学一样，管理是一种可以依靠基本原理的启发而加以改进的技能”， 那么这样的讨论不仅不是毫无意义的，而且是有必要的，希望能给其他从事管理理论和实践研究的人带来些许启发。

后 记

在这篇文章成稿一周以后，我遇然在书店里见到了魏杰教授所著的《企业前沿问题一一现代企业管理方案》一书，信手翻了几页，不禁大吃一惊。本文所提出的几个论点与该书中的部分内容十分相似，当然我的论述远不如魏教授的清晰、透彻和完整。当时，我的心情十分惶恐，忐忑不安，并非担心魏教授以保护知识产权为由将我告上法庭，他根本就不会认识一个普通的人大学生，我所担心的是自己的无知与浅薄，在浩瀚的学术海洋中不知深浅地戏谑。诚然，我对前人的研究成果知之甚浅，对理论上的前沿动态也缺乏深入了解，妄谈什么启发与创新的确是不知天高地厚了。但是，我并不打算因此大量修改乃至撤消这篇文章，一来毕竟本文和魏教授的观点不尽相同；二来权且把本文作为我学习钻研过程中的一次尝试，是尝试就难免失败，关键在于汲取经验，并以之为鞭策自己前进的动力。最后，我深深感到了理论创新的艰难，以及作为一名学者应有的踏实、严谨与敏锐，这些正是我现阶段所缺乏并要在今后加以弥补和改进的地方。

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