检察人员分类管理是资源的重新配置和利益的再分配过程，涉及司法体制改革等深层次问题，势在必行,但不可能一步到位。在立法和制度的支撑到位之前，要设计一个过渡期和缓冲区，既有利于解决现行单一化、行政化管理体制的遗留问题，也有利于导向专业化、司法化分类管理模式的目标价值。
　　按照高检院《检察改革三年实施意见》明确的检察官、书记员、司法行政人员和司法警察四种系列的分类管理框架，笔者设计了几条过渡规则，以供参考。
　　一、续职资格保留规则
　　分类管理的首要问题就是精简检察官编制，分流现任检察官。除了主动申请和经动员调整到非检察官系列的方式外，对不符合现行《检察官法》关于学历要求的现任检察官，现在岗位行使检察权且要求继续履行的，或现在岗位不行使检察权但本人要求轮换到行使检察权的岗位、且通过该岗位的任职资格考试的，可以保留检察官任职资格三年。逾期仍无法通过续职资格教育培训、满足任职条件的，经检察长决定或提请人大常委会决定，免去其检察官资格。
　　续职资格保留制度，一方面是为检察官系列的“精英化”作过渡准备，逐步淘汰现任检察官队伍中，尤其是《检察官法》施行之前任命检察官中的低素质者。
　　二、行政领导与业务领导重合规则
　　检察机关内部的行政管理职能虽然与法律监督职能相关，但从制度逻辑上应当是为了支撑检察机关实现其检察职能的，是辅助性的。但现实却正好相反，行政审批式的运作过程侵蚀了检察权的内在品质，无法保障公正与效率。主诉检察官办案制度的推行，一定程度地淡化了公诉职能中的行政色彩，符合公诉工作的专业化要求，分类管理应当与之相辅相成。
　　要实现检察职能和内部行政管理职能的协调，在业务部门以业务领导取代行政领导是关键的第一步，而过渡性的有效方法就是使二者一体化。业务部门正副职领导必须通过主诉、主办检察官统一资格考试，获得主诉、主办检察官的任职资格。现任部门领导通不过资格考试者，免去领导职务，保留级别，作为助理检察官使用。在业务部门采取主诉、主办检察官小组的工作和管理方式。一旦检察官等级制度兑现，可以直接套用，取消行政职务，建立检察官独立的办案工作机制。
　　三、预备和补缺规则
　　分类管理必然要改变书记员作为助检员后备军的传统观念和做法，但在书记官单列管理制度构建并实际运行之前，不能绝对阻却书记员取得初任检察官资格的发展渠道，否则在司法工作者资格一体化趋势下，人才流失将在所难免。因此，对检察官系列以外的其他检察人员，具备现行《检察官法》要求的学历条件的，或虽不具备但已通过统一司法考试的，本人提出申请后，可以由院检察官考评委员会从申请者中按照检察官系列满编的五分之一比例，择优作为检察官职务空缺的后备人选。当预备检察官人数超过计划补充检察官职数时，采取竞争上岗的方式选拔优胜者。
　　检察官编制应当保持一定数量的空缺，方式上可以在初次分类定编时保证职数相对充足。严格执行检察官考核惩戒规定，淘汰不胜任者以提供替补机会。
　　四、社会化补充规则
　　社会化的聘任方式可以解决专业要求低或高专业化但低使用率岗位的成本问题。编制的有限性意味着司法资源的稀缺性。要解决机构改革精简编制和检察工作实际需要的矛盾，采取聘任制是有效的途径和方式。《检察改革三年实施意见》第22条规定：“改革司法警察任用制度，实行部分司法警察的聘任制”，第33条规定：“分离检察机关的服务性、辅助性职能，逐步探索、实行检察机关后勤服务的社会化。从2000年开始，探索实行检察辅助人员、后勤服务人员聘任制。”高检院确定的这种改革思路具有充分的合理性和可行性，这样既节约了司法成本，又满足了检察工作的实际需要。